人员培训是人员形成能力的重要途径，人员培训的目的，对于新员工来说，就是使其具备初始工作的能力；对于成熟的员工，就是使其具备开展新项目工作的能力。实验室要具有价值性、不可复制性、不可模仿性，形成核心竞争力，建立人员培训机制、做好人员培训是不可忽视一项重要环节。

做好人员培训应保持好四个基本的过程：培训需求分析、策划培训计划、实施培训、进行效果评价。但在实际工作中，往往这些工作都做了，却很难达到人员培训的效果。那么，影响人员培训效果的因素有哪些？基于自己的理解，尝试做一点分析。

人员培训的本质原因是解决员工现有能力与岗位工作需求的差距，是要满足服务雷竞技百科 的能力要求，而不仅是会不会的问题。按照这样的逻辑关系，我们梳理一下，影响培训效果的因素大致包括以下内容：
（1）对岗位的能力要求应清晰描述。如需要，实验室应将岗位所需能力要求形成文件，形成文件的程度至少应达到可列入培训科目的地步，这样可使受训人员十分清楚自己应掌握哪些知识、哪些技能，掌握到什么程度，也就明确了受训人员的培训目标，减少了学习和培训的盲目性。
（2）对现有人员能力差距应有明确的界定。可依据人员的教育、技能和经验，由机构和受训者本人共同对照岗位能力要求，对现有人员的能力进行确认，逐一明确所存在的差距，进而提出培训需求。这种培训需求是具体的、必要的，提升了制定培训计划和实施培训的针对性。
（3）应综合采用多种培训手段。现在培训的途径有外部培训和内部培训，常用的培训方式包括线上线下授课、现场操作、专题讨论、自学等多种，但我们应该意识到，任何一种培训手段都有其局限性，要想达到培训效果，应有意识地采取多种手段，帮助员工学习、理解和应用。
（4）应考虑到受训者本身具有的差异性。受训者接受程度的差异是非常明显的，培训应因人而异，应考虑教育、技能和经验，在统一培训的基础上，还应有适当的“一对一”辅导，效果会更加明显。机构也可根据人员的情况，作一些工作上的调整，先从事简单工作，再根据入门情况，逐步进入到复杂的岗位，员工的基础会更加牢固，能力会逐步提升。
（5）应考虑到培训提供者所带来的影响。培训者的素质、技能以及培训技巧，也会对培训效果产生较大的影响，机构应严格筛选培训机构和人员。对于自身所培养的培训人员，应考虑个人天赋和能力，对其进行培训技巧方面的训练，并持续经受锻炼，使其具备相应的培训技能。否则，必然会对培训效果产生影响而不知。
（6）应考虑到效果评价方式引发的误解。培训效果评价是对受训人员掌握相关知识和技能的程度，并具有岗位工作能力的定性和定量评价。培训效果往往是在实际工作中有所体现，培训效果评价不能仅靠提问、答题、汇报来进行，而应在完成培训后的一段时间内，结合工作表现进行评价。否则，很难掌握培训究竟达没达到应有效果，也就无法对培训过程进行改进。