课程背景

近年来企业发展快，人才需求量大，每年招聘专业技术型人才及职能型人才较多。为了更好、更高效的为组织选拔人才，需要一支专业技术能力强，面试技能高的面试官队伍，才能满足企业发展的要求。而公司现有的情况是：业务部门面试官由于工作任务重，招聘技能技巧方面存在诸多困惑，故在过往招聘工作中遇到了不少困难：

1、主观评价侯选人，缺乏科学评价侯选人的依据；

2、过度关注侯选人专业能力，忽略了侯选人潜力；

3、面试礼仪欠缺，给侯选人留下不好的体验感；

4、面试官不知如何快速与侯选人建立信任关系；

5、面试过程中不知如何精准拿捏，错失侯选人；

6、不知如何精准发问、反馈及识别侯选人动机；

7、不知道如何引进优质人才才能提升组织绩效；

8、面试工具、方法、技巧掌握不够熟练；

……

本课程结合企业实际情况，从一名专业面试官职业形象入手，重点分享人才引进的正确认知、面试官的六维胜任标准、面试的方法、工具、提问及反馈的技巧、识人选人能力、挖掘动机能力、的技巧等，通过大量真实案例，采用情景式教学模式，帮助每一名学员快速掌握方法，工具、学会面试各类技巧，提升面试官的综合能力。

 

课程目标

掌握面试官的6维胜任标准，提升招聘面试技巧；

掌握面试及甄选环节技巧，觅才有道，精准高效；

掌握精准高效的沟通技术，建立信任，沟通共赢；

掌握人岗匹配理论，识别高绩效员工，甄选有效；

掌握面试方法的高效运用，掌握技巧，提升效率；

掌握招聘面谈的关键技术，搞定理想的求职者；

掌握六种感觉赋能新员工，降低企业新人流失率。

授课方式：讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具、现场模拟

课程产出

现场每小组产出1套结构化面试问题清单

现场每个小组产出1份结构化面试评价表

现场每个小组完成1个岗位的胜任要素表

导入案例

某公司面试结束后，求职者将面试的负面信息上传至某官网，导致公司品牌形象严重受损。

 

第1讲：观念提升——建立正确的面试认知理念

导入：不确定时代招聘工作面临的挑战

1、00后择业观太“现实”

2、侯选人成为“买方市场”

3、侯选人VS岗位匹配度

4、线上招聘VS线下招聘

5、社会招聘VS校园招聘

6、直线部门VS人力部门

案例：小米创业初期人才选拔的启示(招聘理念：选人是重要的)

一、形象升级——塑造面试官专业IP

1、重要的第1印象

公式：语言%+形象%+行为%=第1印象

2、个人魅力形象

案例：魅力形象-男士篇VS魅力形象-女士篇

二、表达升级——打造魅力语言艺术

1、尊重

2、亲和

3、公正

4、专业

案例：学会像空姐一样与他人交流

三、理念升级——招聘的三大黄金法则

案例研讨1：侯选人的能力、潜力优于面试官，面试官认该怎么决择？

案例研讨2：侯选人与当下的岗位匹配度有一定差距，但有较为突出的潜力，面试官怎么决择？

案例研讨3：侯选人能力强、潜力也不错，但价值观与公司有出入，而公司对此岗属于急缺的状态，面试官怎么决择？

1、优秀比合适更重要

2、选择比培训更重要

3、品德比能力更重要

 

第二讲：渠道开发——如何开发及选择合适的招聘渠道

小组讨论：运用头脑风暴法完成以上的前3个问题。

一、企业的常规招聘途径分析及运用

1、人才网站：如：智联、猎聘、前程无忧、中国人才热线、当地人才网站等各类网站分析；

2、专业网站：如：招聘专业位的人才网站分析（需要企业提前提供招聘岗位）

3、校园招聘：招聘大量储备人才时的招聘渠道（注意如何选学校？如何进行校园招聘的设计？这个依据实际情况）

4、劳务派遣：如：当地的派遣机构合作时的注意事项（选讲）

5、校企合作：企业与学校合作时的注意事项及其流程（选讲）

二、新媒体时代的招聘渠道开发

1、微博-新媒体招聘的第1大渠道

1.1发布信息找“对话”

1.2搜索内容要“齐全”（职位、地点、待遇、内容、平台等）

1.3文案设计要“美观”

1.4语言表述要“幽默”

1.5文案发布”多元化“（自制的宣传视频、ppt形式的录制等等）；

1.6微博自带推广方向（选择固定群体、合适人数等等）。

案例分享：某公司微博招聘分享

2、微视、抖音等短视频渠道

2.1让公司变美（工作环境、企业文化活动、学习发展等）

2.2让员工变美（视频涉及到人的部分，选择产值高的员工代表）

2.3让标题变美（文案的标题要吸引眼球）

2.4让话题变美（@相关的大V号，私聊招聘大V号寻求互推合作）。

3、知乎、豆瓣等原创平台

3.1标题用好关键词（地区、招聘、岗位、薪酬待遇、职位发展等）

3.2文章开头有见解（聊一聊对现在某岗位、某行业、某地区的一个见解）

3.3营造个人IP或者企业IP（告诉别人，你对招聘、某行业都有独特见解）

 

第三讲：人岗匹配——精准甄选符合组织绩效的人才

案例：唐僧师徒5人，哪位的业务能力强，如果组织要炒掉1人，您会选择哪位，说说理由。

一、对标有效——人岗匹配标准

1、人岗匹配——什么人可以搞定岗位工作

2、个性匹配——什么人可以快速溶入工作

3、团队匹配——什么人可以快速达成合作

4、文化匹配——什么人可以快速适应文化

5、组织匹配——什么人可以快速提升业绩

案例研讨：你的团队一共有10个人，这10个人的情况分别是……，大家在一起工作绩效还不错，由于部门业务升级，需要新增3个岗位，你作为团队主管，如何为组织引进3位能够为组织带来高绩效的新人。

二、胜任有法——甄选匹配的人

1、依据组织目标，优化组织架构和岗编；

2、依据岗编列出所设岗位的职能及特性；

3、依据岗位职能及特性画出岗位的画像；

案例：华为识人选人“五要素法”

小组演练：每个小组完成一个岗位人才画像，并对人才画像的要素进行分级定义。

三、甄选有招——人才甄选工作的内核

1、岗位的工作职责——岗位说明书

小组研讨：某公司招聘一名技术型人才，目前有3位侯选人，侯远人的情况……，您作为用人部门面试官，您如何选择？

2、侯选人的行为特质——工具：DISC行为风格测试

视频：两名侯选人同时竞聘销售岗位，您会选择谁？为什么？

3、岗位胜任力模型标准——岗位的绩效标准

案例：某公司绩优员工vs合格员工胜任力模型

 

第四讲：活用方法——精准高效运用匹配的招聘方法

导入：

1、企业为什么要采用结构化面试？

2、结构化面试法在招聘工作中有什么优势？

一、精通结构化面试-助力提升招聘效能

1、结构化面试

工具分享：结构化面试试题库模版

2、半结构化面试

3、非结构化面试

案例分享：某企业结构化面试分享

简单寒暄

观或听

结构化面试提问（口头表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度)

情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力等）

小组演练：结合前次演练的人才画像，将画像中的每一项胜任素质摘抄出来，并设计出对应的面试问题，同时完成面试评价表。

收获：教会面试经验不足的面试官用此方法，结合岗位招聘要求设计结构化面试问题，在面试环节能够精准提问。

二、STAR模型挖掘求职者动机

1、STAR的组成要素

2、三种假STAR的辨别

3. STAR面谈法中的正弦曲线原则

针对行为的情境和任务部分提问

针对成功之处提问

针对失败之处提问

针对行为的结果提问

4.追问的技巧

细节之处追问

感受之处追问

5.隐蔽问题的指向性

现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请两组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。

收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。

 

第五讲：提升技巧——如何高效完成招聘任务

一、流程合理——5分钟确定企业想要的人

1、暖场互动

2、引入正题

3、正式面谈

4、确认重点

5、结束致谢

视频：北大才女同台竞技，作为面试官，您选择哪位，为什么？

二、提问有法——有效提问5步曲

1、复杂的问题简单化

2、简单的问题行为化

3、行为的问题流程化

4、流程的问题习惯化

5、习惯的问题傻瓜化

三、对标有效——掌握6种提问方式

1、引入式——让求职者更快融入面试氛围

2、行为式——了解求职者的工作潜力

3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力

4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果

5、动机式——了解求职者的价值观

6、智力式——了解求职者的智商水平

四、精准发问——面试7种提问技巧

1、开放式

2、封闭式

3、假设试

4、重复式

5、清单式

6、举例式

7、确认式

五、识人有效——面试沟通的技巧

1、听得技巧

2、看的技巧

3、说的技巧

4、肢体语言识人技巧

六、留人有法——六种感觉赋能新人

1、给新人安全感

2、给新人仪式感

3、给新人参与感

4、给新人存在感

5、给新人荣誉感

6、给新人成就感

李老师

14年企业人力资源管理经验

12年香港上市企业高管经验

12年全国985/211高校招聘经验

中山大学EMBA/华南师范教育管理

国家劳动关系协调师/国家高级企业培训师

国家高级心理咨询师/国家高级人力资源管理师

曾任：本地宝集团战略中心（总部）丨人力资源总监

曾任：香港建滔集团（上市）总部丨人力资源总监/管理学院院长

企业中高层管理者、人力资源管理者、招聘管理者、业务部门负责人。

4200元/人。

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