面面俱到—基于战略的绩效改进与面谈技术（线上网络直播）

课程背景：成为领导前，成功同自己的成长有关；成为领导以后，成功同别人的成长有关，杰克.韦尔奇这句话说明企业的发展不仅要有优秀的领导者，还需要培养一支高绩效的团队来助力，才能达成企业的战略目标。

作为企业管理者，为企业培养人才，解决企业的人力资源难题是关键，但同时，自身团队成员的成长更为关键，没有一支强有力的团队支持，部门的业务很难得以解决，企业的战略目标在实施过程中也会遇到不同程度的阻碍。如何达成企业战略目标呢，绩效面谈及绩效辅导是关键。作为一名管理者，在推行绩效过程中，以下几点得深思：

如何找准绩效管理个人位置？如何配合公司推行绩效管理？如何帮助员工制定绩效计划？如何跟进绩效计划达成目标？如何做好绩效的沟通与反馈？如何做好绩效管理提升业绩？如何辅导员工提升个人绩效？

课程收益：辅导有招-掌握不同行为风格的面谈对象，能够精准的辅导；面谈有法-掌握绩效面谈两种方法，能够应对不同面谈对象；实战训练：10大策略玩转绩效面谈，搞定所有的面谈对象。

课程对象：课程方式：讲授65%、视频10%、案例15%、工具10%

第1讲：知己解彼—有效匹配绩效面谈话术。导入：绩效考评结果出来后，员工与主管的心理活动分析

一、迅速识别员工的行为处事及沟通风格：1、第1种：强势叛逆型的5个显著特点；2、第二种：灵活变通型的5个显著特点；3、第三种：踏实肯干型的5个显著特点；4、第四种：追求卓越型的5个显著特点。工具：手机在线测试行为风格。【收获】快速精准的了解员工的行为风格特点。视频解析：不同行为风格的员工在工作中展现的状态，观看视频中，在线回答老师提问

二、如何与不同行为风格的人员进行绩效沟通：1、强势叛逆型的5种沟通技巧，案例：与孙悟空的沟通；2、灵活变通型的5种沟通技巧，案例：与猪八戒的沟通；3、踏实肯干型的5种沟通技巧，案例：与沙和尚的沟通；4、追求卓越型的5种沟通技巧，案例：与唐僧的沟通

第2讲：面面俱到—优势绩效面谈的技巧

一、绩效辅导面谈的目的：1.就事论事；2.着重未来；3.奖优改劣；4.双方共识；5.共同布局；6.协议未来

二、绩效辅导面谈七项原则：1、建立并维护彼此的信任；2、清楚地说明面谈的目的；3、真诚的鼓励员工多说话；4、倾听并避免对立与冲突；5、集中于未来而并非过去；6、注意需优点与缺点并重；7、以积极的方式结束面谈；思考：这样的7类人该如何谈

三、绩效面谈的两大技巧：1、汉堡原理；2、BEST原理；视频：向宋局学习绩铲辅导

四、绩效推进中的五个一工程：1.目标第1：明确目标形成共识；2.计划第二：明确资源分清轻重；3.监督；第三：监测行为掌握进度；4.指导第四：指导解惑精神支持；5.评估第五：定期复查改进工作；工具：复盘技术应用

第3讲：实战落地-绩效面谈及改进十策略

第1计：借刀杀人，案例：业绩好、脾气大、人脉差的员工如何谈？第二计：声东击西，案例：业绩一般、脾气好、人脉好的员工如何谈？第三计：抛砖引玉，案例：自以为是，主观认为他人评价好，实际绩效一般的员工如何谈？第四计：欲擒故纵，案例：做多错多，不做不错，少做少错，这三种情况如何谈？第五计：趁火打劫，案例：绩效一般、态度一般，有潜力的员工如何谈？第六计：关门捉贼，案例：业绩好，但喜欢在团队中搞破坏的员工怎么谈？第七计：打草惊蛇，案例：工作积极、业绩好，但不愿意分享经验的员工怎么谈？第八计：指桑骂槐，案例：小错不断，大错不犯，绩效稳定的员工怎么谈？第九计：假痴不癫，案例：曾经绩效很好，当下业绩一般的员工如何谈？第十计：釜底抽薪，案例：资历老，业绩无进步的员工如何谈？

李老师——人力资源管理实战专家。劳动关系协调师，心理咨询师、人力资源管理师。擅长领域：招聘面试、绩效管理、薪酬管理、劳动风险管控、人才梯队建设、人力资源体系搭建、人才盘点、HRBP、OKR、非人、人才激励、岗位胜任力建模、管理心理学。

课前作业：10个案例背景，需要学员课前完成，建议学员选择2-3个擅长的及不擅长的来写出面谈要点：

背景1：小A是公司的技术骨干，一直以来业绩都是部门前三甲。但是这个员工和团队中绝大部分的员工都不交流，别人想找他请教工作，他直接就给骂回去了。

对于上级安排的工作也是看心情来办，但只要做了，通常都是超出领导期望的。面对小A这种类型的员工，我们如何来进行绩效沟通呢？

背景2：小B是公司的人气王，他在团队中和所有人关系都处理得非常好，深得大家的喜欢。工作中也表现出超强的服从性，领导安排任务，通常是非常愉快的答应，然而就是很难让领导满意。对于小B，绩效沟通又该如何谈呢？

背景3：小C是公司的老员工，由于入职时间比较久，对公司的制度、人际都比较熟，因为与人关系不错，加上有资历，小C一直觉得自己的能力很优秀，处理工作也很快，但很多时侯需要领导或其他同事给擦屁股。但他一直沉浸在自我感觉良好中。针对这小C 这种类型的员工，如何谈？

背景4：小D是公司的老黄牛，乐于助人，领导安排的工作会努力完成，同时会主动帮助团队其他的人，每天在工作现场忙得团团转，因为做得多，难免会出错，久而久之，小D就不再主动帮别人了，这样一来，出错的机率就下降了很多。绩效奖金也就可以多拿了一些了。针对小D这样的员工，怎么谈？

背景5：小E是公司的潜力股，因性格相对不太合群，所以在工作中没有太多朋友，通常是自己一个人默默工作，自我探索，很想做出点什么，但是找不到方法，也不愿意找人求助，久而久之，业绩也是平平。针对小E这样的员工，怎么谈？

背景6：小F是公司的绩效王，工作能力超强，业绩一流，但这个员工在团队中喜欢讲一些对公司、对上级不好的话，有些新来的员工因为不了解实情，听到他这么一说就离职了。针对小F这样的员工，绩效沟通怎么谈？

背景7：小G不仅业绩好，而且人际关系也不错，每次领导给安排的任务都能超期望的完成，但是在带新人，分享经验方面始终不上心，总推拖自己能力平平，会把新人带偏了。针对小G这样的员工，绩效沟通怎么谈？

背景8：小I曾经绩效一绩很好，但近几个月去一直业绩平平，领导很伤神，找了谈了几次也没有好的结果。他在工作中表现的状态也是让领导看不明白，针对 小I这样的员工又该如何谈呢？

背景9：小L是公司公认的“老油条”，工作资历老，一直也是很勤奋的工作，但就是一直没有闪光点，始终在一个状态，领导给安排工作也都去做了，但成绩一直就是没有明显变化，让领导很头疼，面对小L,又该如何谈？

背景10：小H一直以来绩效比较稳定，既没有特别过人之处，也没有特别不足之处，属于中等员工，经常会出些小错，但从不犯大的错误，这让领导很头疼，每次找到谈话，认错态度很好，但还是会犯同样的错误，针对小H，又该如何谈？